項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型主要分為能力素質(zhì)和個(gè)性特征兩大維度，由通用管理能力、崗位特殊能力、專業(yè)技能和個(gè)性特征4個(gè)一級指標(biāo)和11個(gè)勝任特征構(gòu)成。
建設(shè)工程項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在建設(shè)工程項(xiàng)目上的授權(quán)委托代理人，由法定代表人任命，對項(xiàng)目實(shí)施全過程、全面管理。項(xiàng)目經(jīng)理是施工企業(yè)在項(xiàng)目管理中的核心人才，對項(xiàng)目的成功或者失敗起著關(guān)鍵作用，一個(gè)施工項(xiàng)目中的項(xiàng)目經(jīng)理所具備的能力素質(zhì)往往直接決定了該工程的安全、質(zhì)量、進(jìn)度和效益。如何科學(xué)有效對項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行選拔、任用、培養(yǎng)和激勵(lì)，成為企業(yè)管理升級必須要解決的問題。
項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍基本情況
基本現(xiàn)狀。以某大型施工企業(yè)為例。作為國內(nèi)一家橋梁建設(shè)為主業(yè)的大型工程公司，年施工能力超過300億元。截至目前，該企業(yè)總部及下屬企業(yè)總共擁有在崗項(xiàng)目經(jīng)理228人。從年齡結(jié)構(gòu)來看，平均年齡42.58歲，36歲至45歲是主要年齡段，合計(jì)128人，占全部人數(shù)的56.14%，這一群體的共同特征是精力較充沛，能夠較好地接受新鮮事物，敏捷地思考問題和分析問題；35歲及以下的項(xiàng)目經(jīng)理占13.16%。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，以本科學(xué)歷為主，占總?cè)藬?shù)的82.89%，具備較好的理論功底。從職稱結(jié)構(gòu)來看，具備高級及以上職稱的有119人，占52.19%，具備較好的業(yè)務(wù)能力和良好的資歷。從建造師持證情況來看，119人持有一級建造師執(zhí)業(yè)資格，占54.82%。
存在的不足。一是整體素質(zhì)有待提升。企業(yè)現(xiàn)有項(xiàng)目經(jīng)理人才隊(duì)伍中，多數(shù)是80、90年代參加工作，在實(shí)踐中鍛煉出來的傳統(tǒng)型、經(jīng)驗(yàn)型項(xiàng)目經(jīng)理，缺乏長期的培養(yǎng)目標(biāo)和系統(tǒng)的職業(yè)化培訓(xùn)，懂技術(shù)、能經(jīng)營、善管理，專業(yè)化和職業(yè)化程度較高的復(fù)合型項(xiàng)目經(jīng)理人才不多。有些項(xiàng)目經(jīng)理在生產(chǎn)管理上比較突出，但對項(xiàng)目管理過程中人、財(cái)、物、信息等要素的合理配置和發(fā)揮不夠，資源配置缺乏成本意識(shí)和市場化觀念，在管理理論、管理技巧和協(xié)調(diào)能力上有所欠缺，從而造成工作效果的較大差異。部分項(xiàng)目經(jīng)理管理經(jīng)驗(yàn)比較豐富，但年齡較大，缺乏現(xiàn)代管理理念，難以適應(yīng)不斷提升的項(xiàng)目管理要求；有些年輕項(xiàng)目經(jīng)理雖有執(zhí)業(yè)資格，但執(zhí)業(yè)經(jīng)歷不足，缺乏項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)，尤其是處理突發(fā)事件的能力不足。
二是持證上崗率有待提高。建造師執(zhí)業(yè)資格是項(xiàng)目經(jīng)理上崗的基本條件。建設(shè)部頒布的《注冊建造師管理規(guī)定》明確要求，從2008年2月28日起，未取得建造師注冊證書和執(zhí)業(yè)印章的，不得擔(dān)任大中型建設(shè)工程項(xiàng)目的施工單位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。目前該企業(yè)擁有一級建造師資格的人員為372人，表明還存在“持證”和“在崗”“兩張皮”的現(xiàn)象。近年來，隨著政府對建筑市場監(jiān)管力度的不斷加大，業(yè)主對項(xiàng)目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)資格和履約要求更加嚴(yán)格，一定程度上提高了項(xiàng)目經(jīng)理崗位的準(zhǔn)入“門檻”。企業(yè)目前項(xiàng)目經(jīng)理后備隊(duì)伍達(dá)到272人，總體上規(guī)模較大，但是其中具備建造師執(zhí)業(yè)資格的人員僅占25%，尚有較大提升空間。
三是管理機(jī)制不完善。項(xiàng)目經(jīng)理作為企業(yè)法人在項(xiàng)目上的代理人，對項(xiàng)目的人、財(cái)、物等方面有充分的調(diào)配權(quán)，如何有效加強(qiáng)監(jiān)管，確保項(xiàng)目經(jīng)理盡心履職，是項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍建設(shè)中的一個(gè)重要內(nèi)容。目前，企業(yè)在項(xiàng)目經(jīng)理選拔任用方面，以傳統(tǒng)的組織調(diào)配為主，缺乏競爭上崗的有效機(jī)制。在項(xiàng)目經(jīng)理考核監(jiān)督方面，缺乏有效的責(zé)任追究機(jī)制，導(dǎo)致部分項(xiàng)目經(jīng)理憑經(jīng)驗(yàn)辦事，不注重學(xué)習(xí)新觀念新知識(shí)，管理粗放，造成工程項(xiàng)目經(jīng)營虧損，給企業(yè)的信譽(yù)和效益造成不應(yīng)有的損失。在激勵(lì)機(jī)制方面，主要采取基薪加項(xiàng)目考核兌現(xiàn)的方式，缺乏長期有效的制度措施，對項(xiàng)目經(jīng)理的激勵(lì)約束手段主要靠采取風(fēng)險(xiǎn)抵押金的形式，不能行之有效地約束項(xiàng)目經(jīng)理的一些不正當(dāng)行為。
四是職業(yè)化程度不夠。企業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍中，企業(yè)兩級領(lǐng)導(dǎo)班子成員或機(jī)關(guān)職能部門負(fù)責(zé)人同時(shí)擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的占有一定的比重，專職項(xiàng)目經(jīng)理比例較少。目前企業(yè)員工行政、技術(shù)發(fā)展兩條通道已經(jīng)成熟完備，而職業(yè)發(fā)展通道尚未建立，多年來，由于項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)晉升通道不暢，加上受傳統(tǒng)“官本位”思想的影響，使得部分項(xiàng)目經(jīng)理較熱衷于走行政管理通道，不安心項(xiàng)目管理工作，行政崗位發(fā)展的傾向性突出，往往一兩個(gè)項(xiàng)目干出成績后，就想著往高層次的行政崗位發(fā)展。受行政管理崗位職數(shù)限制，項(xiàng)目經(jīng)理晉升通道出現(xiàn)“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的局面，面對職業(yè)生涯發(fā)展中的“天花板”，部分項(xiàng)目經(jīng)理產(chǎn)生了消極情緒，工作得過且過或缺乏激情。同時(shí)，由于近年來同行競爭企業(yè)快速發(fā)展，項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍不穩(wěn)定因素也在不斷增多，優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理面臨流失的風(fēng)險(xiǎn)，不利于項(xiàng)目經(jīng)理的職業(yè)化建設(shè)。
項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型
面對市場形勢的不斷變化，項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍如何隨著企業(yè)戰(zhàn)略不斷提高職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)技能和經(jīng)營管理理念；如何有效地培養(yǎng)一支職業(yè)化項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍；如何從青年員工中不斷選拔出適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展的項(xiàng)目經(jīng)理后備，這些問題都成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理需要解決的問題。2012年，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)陳芳教授帶領(lǐng)的研究團(tuán)隊(duì)對該企業(yè)開展了項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型研究，以期為有效解決這些問題提供理論支撐。
勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體的特征”。目前，構(gòu)建勝任特征模型的方法通常包括工作分析法、問卷調(diào)查法、專家會(huì)議法和360°反饋法等，但社會(huì)公認(rèn)且最為有效的方法是行為事件訪談法（BEI）。陳芳教授帶領(lǐng)的研究團(tuán)隊(duì)正是采用了此方法，研究團(tuán)隊(duì)與企業(yè)4名高管、12名項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了訪談，采用行為事件訪談法（BEI）收集資料，確定穩(wěn)定性高的勝任特征建立模型，采用專家加權(quán)法確定權(quán)重，并對37名項(xiàng)目經(jīng)理后備進(jìn)行了綜合測評。
該團(tuán)隊(duì)對訪談得到的能力素質(zhì)進(jìn)行歸并和整合，將在行為事件訪談中出現(xiàn)次數(shù)較多，而且能將績效優(yōu)秀者與績效一般者明顯區(qū)別的能力素質(zhì)納入模型中，最后再通過專家小組討論的形式檢驗(yàn)項(xiàng)目經(jīng)理能力素質(zhì)模型，得到最終的項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型。主要分為能力素質(zhì)和個(gè)性特征兩大維度，由通用管理能力、崗位特殊能力、專業(yè)技能和個(gè)性特征4個(gè)一級指標(biāo)和11個(gè)勝任特征構(gòu)成。其中，通用管理能力包括組織認(rèn)知、務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行力3個(gè)勝任特征，是基于行業(yè)屬性和企業(yè)文化角度提煉的；崗位特殊能力包括項(xiàng)目管控、項(xiàng)目洞察力、溝通協(xié)調(diào)、靈活應(yīng)變4個(gè)勝任特征，是結(jié)合崗位職責(zé)進(jìn)行提煉的；專業(yè)技能包括業(yè)務(wù)知識(shí)1個(gè)勝任特征，是充分考慮崗位需求進(jìn)行提煉的；人格個(gè)性包括堅(jiān)毅性、原則性、創(chuàng)新性3個(gè)勝任特征，是根據(jù)崗位所需要的個(gè)性特征來設(shè)計(jì)的。
項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)探索
項(xiàng)目經(jīng)理能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，既兼顧了企業(yè)成功項(xiàng)目經(jīng)理的過往經(jīng)驗(yàn)和特質(zhì)，又反映出組織戰(zhàn)略等宏觀環(huán)境對管理者的新要求，是對長期綜合績效優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理的成功行為和能力要素進(jìn)行歸納而成的評價(jià)指南。因此，項(xiàng)目經(jīng)理勝任特征模型應(yīng)該全面、系統(tǒng)的應(yīng)用于項(xiàng)目經(jīng)理的選拔任用、人才培養(yǎng)、考核激勵(lì)之中。
加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理后備分類培養(yǎng)。建設(shè)一支高素質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理隊(duì)伍，必須擁有一批數(shù)量充足、素質(zhì)較高的項(xiàng)目經(jīng)理后備人才作為基礎(chǔ)。一要強(qiáng)化資格考試取證，擴(kuò)大建造師數(shù)量。完善相關(guān)激勵(lì)政策，鼓勵(lì)符合條件的人員積極參加執(zhí)業(yè)資格培訓(xùn)考試。尤其對于目前已經(jīng)在項(xiàng)目副經(jīng)理崗位但沒有一建證書的人員，選擇有一定發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，有意識(shí)地安排他們到大項(xiàng)目、重難點(diǎn)項(xiàng)目上進(jìn)行鍛煉，在積累項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)鼓勵(lì)他們參加一級建造師執(zhí)業(yè)資格考試，并且給與考前參加脫產(chǎn)集中培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高考試通過率。二要加強(qiáng)后備人才針對性培養(yǎng)。對于已經(jīng)取得一建證書但目前沒有擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理的人員，要根據(jù)工作崗位和自身素質(zhì)有選擇地進(jìn)行培養(yǎng)補(bǔ)充，對具有項(xiàng)目管理潛力、素質(zhì)較高的人員，根據(jù)本人意愿有計(jì)劃地調(diào)整到項(xiàng)目副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理助理等崗位上進(jìn)行培養(yǎng)，不能演變成“為了考證而考證”。畢竟取得建造師執(zhí)業(yè)資格并不是勝任項(xiàng)目經(jīng)理崗位的全部內(nèi)容，還需要進(jìn)行相應(yīng)崗位的職業(yè)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，提高項(xiàng)目項(xiàng)目管理實(shí)際能力，對有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象應(yīng)該安排從小項(xiàng)目做起，一步一個(gè)腳印，一個(gè)項(xiàng)目一個(gè)臺(tái)階，形成“之”字形發(fā)展通道。
注重項(xiàng)目經(jīng)理素質(zhì)能力建設(shè)。項(xiàng)目經(jīng)理作為項(xiàng)目第一負(fù)責(zé)人，對項(xiàng)目的計(jì)劃、組織、實(shí)施負(fù)有直接責(zé)任，個(gè)人素質(zhì)能力的高低，對項(xiàng)目管理的成敗有著決定性影響。一要培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理具有良好的社會(huì)和個(gè)人品德品質(zhì)。個(gè)人的道德品質(zhì)決定了個(gè)人的行為準(zhǔn)則，具有高度社會(huì)責(zé)任感的項(xiàng)目經(jīng)理可以有效保證企業(yè)利益和社會(huì)利益的統(tǒng)一，面對工程項(xiàng)目中的各種利益誘惑，好的品質(zhì)可以避免貪污腐敗、以權(quán)謀私的事情發(fā)生。
二要培養(yǎng)項(xiàng)目綜合管理水平和系統(tǒng)的思維能力。現(xiàn)代項(xiàng)目管理已經(jīng)發(fā)展成為一門學(xué)科，相關(guān)知識(shí)組成了項(xiàng)目管理知識(shí)體系，要求項(xiàng)目經(jīng)理對體系內(nèi)容有廣泛的認(rèn)知，通過學(xué)習(xí)找到項(xiàng)目管理的規(guī)律。項(xiàng)目管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，要求項(xiàng)目經(jīng)理具備全面控制與協(xié)調(diào)解決復(fù)雜問題的素質(zhì)，提高綜合管理水平。要注重項(xiàng)目經(jīng)理決策能力、計(jì)劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、風(fēng)險(xiǎn)管理能力、激勵(lì)能力和人際交往能力的培養(yǎng)。
三要培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理積極創(chuàng)新精神。項(xiàng)目具有唯一性的特征，項(xiàng)目經(jīng)理在學(xué)習(xí)理論知識(shí)、吸收過往經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，只有不斷創(chuàng)新，突破思想上的片面性和局限性才能做到與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)項(xiàng)目發(fā)展，不斷提升項(xiàng)目管理水平。
四要培養(yǎng)項(xiàng)目經(jīng)理溝通能力，具備團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能。項(xiàng)目經(jīng)理要以身作則，知人善用，吸引團(tuán)隊(duì)成員共同實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)而努力。給團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造良好的工作氛圍，給予下屬適當(dāng)?shù)膲毫Γ蛊淞私庾约阂鈭D清楚工作目標(biāo)，成為項(xiàng)目經(jīng)理的左膀右臂。與項(xiàng)目相關(guān)利益方進(jìn)行良好溝通，為了完成任務(wù)可以靈活變通的處理各方面關(guān)系，給項(xiàng)目的運(yùn)行創(chuàng)造有利的內(nèi)外部關(guān)系，取得廣泛支持，減少阻力。
五要培養(yǎng)高度的責(zé)任心。是否有強(qiáng)烈的責(zé)任心是優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理最重要的標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)限很大，同時(shí)要承擔(dān)對等的責(zé)任，只有對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敢于迎難而上的項(xiàng)目經(jīng)理才能在企業(yè)法人的授權(quán)范圍內(nèi)對項(xiàng)目進(jìn)行全面、全過程管理，完成各項(xiàng)管理責(zé)任目標(biāo)，代表企業(yè)向業(yè)主承擔(dān)全面履約義務(wù)并接受政府、業(yè)主和監(jiān)理的監(jiān)督指導(dǎo)。
完善項(xiàng)目經(jīng)理管理機(jī)制。要建立健全與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的項(xiàng)目經(jīng)理管理機(jī)制，全面提升項(xiàng)目經(jīng)理履職能力和水平。一要完善項(xiàng)目經(jīng)理選拔機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部形成競爭機(jī)制，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理管理業(yè)績進(jìn)檔案，建立項(xiàng)目經(jīng)理信息數(shù)據(jù)庫，記錄項(xiàng)目經(jīng)理的個(gè)人資料、項(xiàng)目業(yè)績和考核結(jié)果并分類排序，根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn)調(diào)用數(shù)據(jù)庫信息進(jìn)行資源整合，綜合評估挑選出匹配的人選，提高項(xiàng)目經(jīng)理選拔任用的針對性、科學(xué)性。二要建立考核評價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持日常考核與專項(xiàng)考核，年度考核與中期考核、民主測評和績效考核相結(jié)合，充分了解項(xiàng)目經(jīng)理的綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、廉潔自律等方面的情況。三要實(shí)行項(xiàng)目管理綜合考評，以項(xiàng)目經(jīng)理與企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂的《項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》為依據(jù)，對項(xiàng)目的綜合管理、質(zhì)量管理、安全與文明施工管理、工期管理、成本管理等方面制定科學(xué)合理的管理指標(biāo)，建立公正、公平、實(shí)時(shí)的考評體系，對項(xiàng)目不同階段完成的各項(xiàng)工作目標(biāo)、執(zhí)行結(jié)果、成本效益進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的分析評價(jià)，使企業(yè)負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確地了解項(xiàng)目經(jīng)理的工作動(dòng)態(tài)，對項(xiàng)目實(shí)施中出現(xiàn)的問題及時(shí)糾正，使項(xiàng)目管理處于受控狀態(tài)。同時(shí)，企業(yè)必須按照《項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)責(zé)任書》的獎(jiǎng)懲約定及時(shí)兌現(xiàn)，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲、不打折扣，充分調(diào)動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理的積極性，提高創(chuàng)造力，使其在工作中發(fā)揮最大效能。
推進(jìn)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)化進(jìn)程。企業(yè)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)模式是把優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理逐步選拔到行政領(lǐng)導(dǎo)崗位，導(dǎo)致有能力、有業(yè)績的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理不能“下沉”到項(xiàng)目管理一線，不能實(shí)現(xiàn)對項(xiàng)目的良性管理，在一定程度上制約了企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。一要暢通職業(yè)通道，加強(qiáng)項(xiàng)目經(jīng)理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，建立與行政、技術(shù)相并行的第三條職業(yè)發(fā)展通道，明確職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)展方向，完善項(xiàng)目經(jīng)理業(yè)績評價(jià)，對職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理建立長效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，綜合考核指標(biāo)項(xiàng)目連續(xù)優(yōu)秀，管理有成效、經(jīng)營能力強(qiáng)、市場信譽(yù)佳者，聘為職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理，引導(dǎo)項(xiàng)目經(jīng)理在職業(yè)生涯的規(guī)劃中，將項(xiàng)目管理作為終身職業(yè)。二要提高相應(yīng)待遇，實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理分級管理，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)能力、管理業(yè)績，將項(xiàng)目經(jīng)理細(xì)分為特級、一級、二級、三級、四級、五級，根據(jù)工程規(guī)模、技術(shù)難度和復(fù)雜程度將工程項(xiàng)目進(jìn)行分級，不同等級的工程項(xiàng)目與相應(yīng)等級的項(xiàng)目經(jīng)理相匹配，對不同等級的項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)行基礎(chǔ)工資保障制度或津貼制度，增強(qiáng)職業(yè)化發(fā)展吸引力。(本文2017年發(fā)表于《施工企業(yè)管理》)
