團隊背景
通天塔—京東商城重要的營銷工具之一，承擔著商城大量活動、頻道的搭建和管理，是一個可以快速為各渠道搭建活動頁面的營銷平臺。而背后支撐起這個強大工具運營的正是咱們京東商城的通天塔團隊。
這是一支專業而勤奮的團隊，從無到有、從最開始的幾個人增長到如今的六十多人團隊，業務承載量與交付價值日益顯著。然而，再強大的隊伍在交付過程中，不可避免的會被一些問題所困擾。交付過程中的不順利常常表現在：大家難以緊密溝通協作、業務量的增長會帶來不少需求積壓、業務方經常對團隊交付能力產生疑問…無疑，團隊改造已迫在眉睫。
經過三個月的堅持與努力，本文將通過分享通天塔團隊改造經歷，一起見證團隊蛻變過程。
團隊面臨的挑戰
隨著團隊的擴大，原來的團隊變得有些松散，難以真正像一個團隊一樣緊密溝通協作，主要體現在：
歸屬感和凝聚力偏弱
通天塔作為一個交付團隊，整體歸屬感和凝聚力偏弱，比起作為通天塔團隊的一員，大家更在意的是自己的職能身份。比如，android開發組的一員、服務端開發組的一員，等等。這也直接影響到了團隊之間密切的溝通協作。
團隊溝通協作不暢
團隊成員之間的聯系較弱，統一的溝通機制只有需求評審和每周半小時的周會，信息不同步、溝通不到位的情況時有發生。由此帶來的浪費讓團隊很困擾。
項目經理是瓶頸、疲憊不堪
團隊成員習慣于被動接受命令，成員間主動的溝通和協作相對不易發生，從項目計劃到團隊成員間的協作，再到問題風險都需要項目經理全程跟進，項目經理很容易被淹沒在各類繁雜事項中難以脫身，反而很難把注意力集中在各種問題風險上，一旦有疏漏就會出問題。在巨大的壓力下，項目經理本身常常成為瓶頸。
團隊成長空間分析
跨職能合作比較弱，直接影響了交付能力
團隊為交付而存在，整個交付過程需要多個職能的人緊密合作才能很好的完成。然而現實是團隊的跨職能合作比較弱。不同職能間職責界限明顯、協作相對割裂，大家更關注自己職能范圍的事。這直接削弱了團隊作為交付實體的歸屬感和凝聚力，反過來進一步弱化了跨職能協作。
強管控的項目管理風格削弱了團隊的主動性
以前的通天塔項目管理是強管控風格，項目經理需要組織評估并估算每個人確定的任務時間和順序等瑣事，跨職能協作也主要靠項目經理從中穿針引線，項目經理習慣于微觀管理、大包大攬。
然而，對于六十多人的團隊來說，這已經是相當大的工作量。項目經理集中控制很難面面俱到，團隊習慣了依賴項目經理，做事被動，事實上項目經理已成為協同瓶頸。所以需要把一定的自主權還給團隊，鼓勵團隊承擔更多的責任，部分達成自我管理。
不穩定的協作關系妨礙了歸屬感、凝聚力的形成和協作效率的提升
團隊分成服務端、H5、Android、IOS等7個職能組，每次有新的需求時，需要各職能組負責人臨時來分配相應的開發和測試人員，所以每個人的合作對象在不同的需求中很可能是不同的，團隊成員間難以形成穩定的協作關系。
團隊從組建開始會經歷形成、震蕩、規范、成熟這幾個階段。在早期的形成和震蕩階段，團隊成員需要經歷磨合的過程，大家的想法和做事習慣都不相同，需要相互熟悉和適應。這個過程充滿了碰撞和沖突，每個人都不會感到舒服。相應的，協作效率也不會太高。在經歷了大量磨合進入“規范”階段后，大家彼此開始熟悉和適應，開始專注于團隊目標的實現，團隊協作效率開始持續上升。
進入“成熟”階段后，大家形成充分的默契，團隊協作已經非常的高效。然而這一變化的發生首先需要團隊成員形成穩定的協作關系，如果團隊成員始終在不斷變動，那么團隊會長期處于“動蕩”階段，協作效率會始終處于較低水平。
項目信息不夠透明，妨礙了溝通協作
雖然項目經理通過定期發送郵件的方式和大家同步進展，然而這樣有一定的局限性。首先是信息散落在不同郵件中而且并不一定會被及時看到。其次是郵件信息同步很難觸發團隊的相關協作。我們還需要采用一些可視化手段幫助團隊更好的同步和協作。
產品團隊較少和研發的同事交流產品愿景、目標及其所蘊含的意義
這樣的問題將直接導致團隊大局觀的缺失，不知道未來的方向，也不清楚正在做的事情的意義。進而對正在做的事情缺乏擁有感和自豪感，自然也缺乏做事的熱情和動力。
團隊成長解決過程
1. 團隊重組
要想去除阻礙溝通協作的障礙、增強歸屬感和凝聚力，首先要做的事是重新組織團隊。我們需要按業務領域劃分成多個跨職能小團隊，并保持一定的穩定性。每個團隊都包含本業務領域交付需要的各職能人員。這個過程采取自由組隊的方式：
給定規則和時限，自由選擇、多次迭代
首先確定好跨職能團隊的數量以及所負責的業務領域，同時明確每個團隊各職能大概的人數以及涉及的技術領域。這些信息貼在墻上對應組的空間中供大家參考。
然后大家就可以拿著寫有自己名字的便利貼去投奔感興趣的組了。確定了自己希望加入的組后，就可以把寫有自己名字的便利貼貼在相應的組空間里。這個過程分三輪，每輪二十分鐘，每輪結束時大家就開始對照各組人員和技能標準尋找當前不滿足要求的地方。然后把發現的問題點寫在紅色貼紙上貼在對應組空間中。下一輪開始后每個組通過自由協商并不斷調整人員組成來解決這些問題。三輪之后各組就基本穩定下來了。
制定規則、名稱等，形成身份認同感
隊伍組成后，大家集體頭腦風暴產生團隊規則和隊名。通過這個過程可以讓團隊初步建立對自己團隊的身份認同。
跨職能自組織
每個組都必須包含交付本領域功能需要的所有職能人員，并遵循基于簡單規則自我管理的原則。重組會議結束后，在原有職能團隊的基礎上形成4個跨職能交付小組，并明確各角色的職責。
建立多層次的溝通協調機制
溝通協調機制分三類：交付小組內、職協同和交付小組間。覆蓋了各個層面的溝通需要，可以按需裁剪。
團隊重組產生的效果，主要有以下幾個方面：
加強了團隊成員間的溝通協作，減小了溝通成本
建立了歸屬感和凝聚力
建立了統一目標認同
形成了自我管理氛圍
團隊更容易聚焦于價值交付
2. 給團隊自我管理的空間
需要創造力和反復試錯的工作，無法通過簡單地遵循一套規則來實現目標，大多數的軟件研發活動都屬于此類。因此基于嚴格流程管控的管理方式在通天塔團隊也不太有效。
我們踐行的原則是在共同目標下讓團隊基于簡單規則自己決定如何工作。以公司和部門的基本規定作為制度底線，由團隊共同商討形成一套簡單的運作規則。通常大家也更愿意遵守自己制定的規則。
形成規則后，團隊還要以“簽字畫押”的方式做出承諾。這樣的規則對團隊會更有約束力。
團隊的各種角色也主要是由團隊成員主動申請擔任，這也使得大家更愿意履行自己承擔的角色的職責。
把團隊運作的方式交給團隊決定后，大家會有更多機會參與對如何實現團隊目標做決定，發表的意見有多機會被大家聽到和采納，因而參與感和歸屬感大大增強。
3. 團隊運作透明化
團隊采用了精益看板的可視化手段，并結合站會機制讓信息同步、風險暴露和跟蹤、相互協作更及時。透明帶來相互信任，而信任是協作最好的潤滑劑。另外，透明和歸屬感帶來同儕壓力，進而團隊紀律性也得到了提升。
4. 關注需求流動效率
從需求提出到實現并最終上線，其實是一個價值實現的過程。在這一過程中，要想很好的應對不確定性就需要盡可能實現需求的快速流動，讓需求從價值實現過程的一端流動到另一端的時間盡可能短。這也就是所謂的流動效率，采用需求實現周期（需求從就緒到待發布所花的平均時間）來衡量。需求流動效率的改善對交付效率的提升是關鍵。為此團隊采用了以下一些實踐：
需求小批量、小粒度
小計劃和滾動排期
避免大而全的計劃造成的浪費。
關注流動
整個團隊都要關注需求流動情況，需要遵循“推遲開始、聚焦完成”的工作準則，盡可能一旦開始一個任務就快速把它結束后再開始新的任務。避免產生過多進行中的任務。
快速反饋
實現快速反饋意味著我們在交付過程中的每個決定、每次完成的部分任務都能夠很快得到有意義的反饋，及時得到反饋也意味著及早發現問題并快速做出反應。這對需求的成功交付是十分必要的。通常我們會采用測試前置和持續集成等實踐來實現小步增量、快速解決問題。
5. 持續改進
持續改進機制和氛圍的建立是團隊成熟度顯著提升的標志。團隊改進并非一蹴而就，而是通過不斷的改進才能達到理想的狀態。而持續改進的主要實踐之一就是回顧會了。通過回顧會大家思考哪些地方做對了，可以繼續堅持。還有哪些地方有問題，需要改進。為了讓回顧會產生期望的效果，我們遵循了以下原則：
安全感、不責備
有能夠反應現實的輸入（定性和定量）
認真對待每個人的意見
流程清晰、時間控制得當
討論結果可執行，有明確的時間和負責人
對改進項的執行情況有跟蹤和回顧
相互肯定和感謝
在團隊平時的工作過程中，我們會故意創造了不少機會讓團隊成員間相互表達感謝，并對于表現良好的同事表示肯定。建立在團隊內部，并相互給予其他成員的肯定，這對每個人都能產生很強的正向激勵作用，而且公開的相互認可能夠增強團隊成員之間的情感紐帶，有助于更好的團隊協作。
成果
3個月的努力讓大家重新凝聚在了一起，大大提升了團隊戰斗力。我們通過匿名問卷調查和數據統計得出的結果也印證了這一點：
3個月以來團隊基于目標實現、運作節奏、積極性、信任度、快樂度等維度的自我評價得分都呈明顯上升趨勢。
最近3個月需求平均實現周期的不斷降低（減少27%）表明了團隊交付效率的持續提升。
根據匿名問卷調查，100%的參與調查的團隊成員肯定改進工作的成效，其中34%的人認為幫助很大。
團隊對改進效果的直觀感受（來自匿名問卷調查）。基本都對改進給與了肯定。
結語
團隊成員從陌生與不信任到互相緊密支持和依靠，交付過程從磕磕絆絆到平穩有序，工作氛圍從疲勞壓抑到快樂和諧。通過加強產品交付維度的組織協作，讓大家真正的像一個團隊一樣凝聚在一起工作，是促成團隊轉變的主要手段。未來等待團隊的可能是更加嚴酷的挑戰，然而通天塔團隊顯然可以胸有成竹的說：“我們準備好了！”
