摘要：建設工程項目經理作為建筑施工企業的核心人才，對工程項目管理的成敗起著關鍵作用。本文以A公司為例，基于項目經理能力素質模型，通過開辟項目經理職業發展通道、開發項目經理任職資格等級標準、建立項目經理任職資格評價認證機制三個方面構建了項目經理任職資格體系，提出了建設工程項目經理任職資格體系應用于項目經理選拔任用、培養開發、建立激勵體系的基本思路和措施，以期為相關企業提供參考。
關鍵詞：施工企業 項目經理 任職資格體系 職業化
建設工程項目經理是企業法定代表人在建設工程項目上的授權委托代理人，由法定代表人任命，并根據其授權的范圍、期限和內容，履行管理職責，對項目實施全過程、全面管理，是企業組織職能延伸到工程項目上的重要管理崗位。項目經理是施工企業在項目管理中的核心人才，對項目的成功或者失敗起著關鍵作用，一個施工項目中的項目經理所具備的能力素質決定了該工程的質量和效益，項目經理的績效往往是決定企業績效的關鍵因素。
如何有效對項目經理進行選拔、任用、培養，建立企業內部職業化項目經理團隊，有效促進項目經理自我成長和企業健康發展，成了項目型企業提升競爭力必須要解決的問題。
1.背景
A公司作為一個從傳統的水電施工企業成長起來的綜合性建筑施工企業，進入“十二五”時期，明確了將公司建設成為水電、非水電和國際業務均衡發展的具有較強競爭力的先進企業的戰略定位，發展方式的轉變要求公司人才隊伍也必須向復合型、職業化、國際化的方向轉變，為公司規模和效益的同步增長提供有力的人才支持。目前公司的項目經理大部分是從公司以水電工程建設為主業發展時期成長起來的技術和管理骨干，當時的市場化程度還不高、產值規模也比較小，在當前公司業務發展多元化、產值規模迅速增長、面對市場競爭以及轉型升級壓力的情況下，項目經理隊伍建設方面普遍存在如下問題：一是工程項目經理嚴重短缺，人員安排捉襟見肘，無法滿足公司快速發展的要求；二是選拔項目經理時，缺乏明確的標準；三是項目經理職業發展規劃不明確，自我實現需求難以得到滿足；四是項目管理規范化、標準化建設滯后，很多新提拔的項目經理不能勝任項目管理需要，給公司帶來了巨大的經營風險。
項目經理隊伍如何隨著公司戰略轉型升級不斷提高職業素養、專業技能和經營管理理念，并行之有效地付諸實踐；怎樣更快更有效地培養一批職業化項目經理團隊，激勵既善于又樂于擔任項目經理；又怎樣從青年員工中不斷選拔出未來發展需要的優秀項目經理成為公司人力資源開發與管理的首要問題。公司經過廣泛調研、并借鑒國內優秀企業的最佳實踐經驗，構建了基于能力素質模型的項目經理任職資格評價認證管理體系，以其有效解決這些問題。
2.A公司項目經理任職資格體系的構建
2.1任職資格與任職資格體系
任職資格是指在特定的工作領域內，根據任職等級標準，對員工從事相應工作活動的能力證明。任職資格體系既是員工能力評價體系，也是員工能力發展體系，該體系的核心思想源于英國國家職業資格（National Vocation Qualification）,同時借鑒了IBM技能測評、HAY公司素質測評等體系的管理思想，在國內最早由華為于1998年開始建立，經過五年的持續努力，取得了巨大成功，華為培養出一批又一批的優秀人才，提高了員工的整體職業化水平，形成了內部人才持續發展的良性機制。項目經理任職資格是指在工程項目管理工作領域內根據公司項目經理任職資格標準，按照一定的評審程序和條件，對從事項目管理活動人員的經歷、業績、水平、能力的綜合評價，反映了項目經理在建設工程項目管理上的能力和水平。項目經理任職資格體系由項目經理職業發展通道、項目經理任職資格等級標準和項目經理任職資格等級認證三部分組織，體系的構建流程如圖1。項目經理職業發展通道和任職資格等級標準的作用在于明確項目經理在公司中地位、職業發展方向和各級項目經理應具備的能力；項目經理任職資格等級認證的作用在于根據公司對項目經理的能力要求，評價項目經理已經達到哪個水平級別的能力要求，并采取針對性的培養措施持續提升項目經理的能力。
圖1項目經理任職資格體系構建流程
2.2以項目分級為基礎開辟項目經理職業發展通道
A公司按照工程項目行業類別，根據合同額和年平均產值，將公司的水電建設施工項目、非水電建設施工項目和專業工程施工項目分別劃分為四個等級。
在項目分級的基礎上，公司綜合分析項目經理成長規律、公司發展戰略對項目經理的能力需求、業界普遍設計方法和公司內部各通道的橫向對比等維度，劃分項目經理任職資格等級，將公司項目經理任職資格等級從高到低劃分為四個等級。任職資格與職位相結合，四個等級構建了項目經理職業發展通道，明確了各等級資格與公司職能管理通道的橫向對應關系和角色定位（見表1）。
2.3基于能力素質模型開發項目經理任職資格等級標準
項目經理任職資格標準是基于項目經理崗位責任和要求，對長期綜合績效優秀的項目經理的成功行為和能力要素進行歸納而成的評價指南。標準開發源于業務發展和崗位責任，不同級別的標準有明顯的區分度，并能夠牽引員工持續改進任職能力。項目經理任職資格等級標準開發的過程也就是識別項目經理所應具備的能力（知識、個人素質、技能及經驗）及所應作出的貢獻的過程。目前，已有大量針對能力的研究并發展了不同的能力模型，如冰山模型、洋蔥模型、PMI項目經理能力發展框架、國際項目管理協會IPMA“能力之眼”等。我們借鑒國內外能力素質研究的先進理念和華為任職資格體系推行的成功實踐，結合公司實際管理水平開發了包括能力素質標準、必備知識和基本條件三部分內容的項目經理任職資格等級標準。
2.3.1基于公司發展戰略構建項目經理能力素質標準
項目經理能力素質模型的構建，既要兼顧成功項目經理的過往經驗和特質，又要反映組織戰略等宏觀環境對管理者的新要求。因此，我們在構建的時候，博采眾長，綜合運用多種方法：一是進行企業宏觀環境分析，精準定位企業戰略等宏觀資源環境對項目經理的能力素質要求；二是開展項目經理行為范例搜集，總結歸納企業內部細微化、個性化的行為范例，反映企業微觀特征；三是進行項目經理行為事例訪談，分析在崗優秀項目經理的行為和特質；四是標桿分析，對比行業最優秀項目經理能力素質要求。
對各渠道分析得到的能力素質進行歸并和整合。將在行為事件訪談中出現次數較多，而且能將績效優秀者與績效一般者明顯區別的能力素質納入模型中，最后再通過專家小組討論的形式檢驗項目經理能力素質模型，得到最終的模型，共包含8項能力素質，分別是：戰略思維能力、學習創新能力、計劃執行能力、溝通協調能力、風險管理能力、應變與解決沖突能力、利益相關方管理能力和團隊管理能力。我們根據公司戰略和項目經理核心崗位職責，明確每一項能力素質的定義、劃分行為項、并詳細描述每個行為項的行為表現（見表2）。
2.3.2項目經理必備知識
作為施工企業的項目經理，其主要職責是做好工程施工的組織管理和協調工作，控制工程成本、工期和質量，按時竣工驗收。具體內容包括：履行項目管理目標責任書規定的職責；主持編制項目管理實施規劃，并對項目目標進行系統管理；對資源進行動態管理，調配并管理進入工程項目的人力、資金、物資、機械設備等生產要素；建立各專業管理體系，并組織實施；進行授權范圍內的利益分配；收集工程資料，準備結算資料，參與工程竣工驗收；接受審計，處理項目經理部解體的善后工作；協助組織進行項目的檢查、鑒定和評獎申報工作。
為了順利履行這些職責、達到能力素質標準要求，項目經理要需要掌握一定的必備知識和基本技能。A公司經過綜合分析與訪談調研，總結提煉出項目經理應具備包括公司管理制度、合同管理、工程技術、進度管理、質量管理、安全管理、成本管理、材料設備管理、財務資金管理、人力資源管理等10項必備知識。每項必備知識詳細描述了具體行為表現（見表3）。不同級別的項目經理對必備知識的深度和廣度的要求不同，海外工程項目經理還必須具備外語交流能力。
2.3.3項目經理任職資格基本條件
項目經理的能力素質和必備知識是勝任項目經理的必要條件，但這些能力和知識不是天生的，是在具有一定的經驗、資歷和業績貢獻的基礎上，通過項目管理實踐培養鍛煉形成的。根據項目管理經驗、業績貢獻的不同，各級別項目經理任職資格基本條件也不同。
各級項目經理應具備五項基本要求：一是應具備一級建造師執業資格；二是具有工程、經濟、企業管理類專業背景；四是身體健康，能適應項目環境和工作負荷；五是具有良好的職業道德，無違法違規等不良行為和記錄。
除具備上述五項基本要求外，各級項目經理，在學歷、資歷、經歷及業績貢獻方面還應具備相應條件。例如，A公司規定一級項目經理應具有大學本科及以上學歷，工程類或經濟類高級專業技術職務，從事建設工程項目管理經歷累計10年及以上，曾任1個一級項目的項目經理或2個以上二級項目的經理，利潤率處于系統內領先水平，且項目經營期間無重大質量安全事故，為公司創造良好社會信譽并對市場拓展作出突出貢獻。
2.4建立項目經理任職資格等級評價認證機制
項目經理職業發展通道和任職資格等級標準建立以后，需要建立項目經理任職資格評價認證體系，通過認證，確定項目經理任職資格，找出差距和不足，同時總結經驗教訓，不斷改進項目經理任職資格體系。任職資格認證是指為證明申請人是否具有相應任職資格標準而進行的評價活動。對于符合任職資格基本條件的項目管理人員，可以申請參加公司每年舉行一次的項目經理任職資格等級評價認證。
任職資格認證經過申請（個人或單位推薦）、基本條件審核、筆試、評議小組認證評議、公司批準、結果反饋幾個環節，確保認證程序的公正和透明。A公司項目經理任職資格評價認證程序分為六個環節：一是個人申請。達到任職資格基本條件的人員可以申請相應級別的項目經理資格認證，填寫申請表，由所在單位簽署推薦意見后報公司人力資源部。二是資格審核。人力資源部組織相關部門對申報人員進行資格審核。三是筆試。人力資源部組織相關部門編制各級項目經理認證考試試卷，組織項目經理必備知識測試，主要考察項目管理人員掌握項目管理必備知識的情況。四是面試及評審。根據項目經理能力素質模型中的行為要求，公司經營管理委員會組織專家面試，面試主要考察申請人目前具備的能力素質，并進行考評。經營管理委員會根據申報人員的筆試、面試成績，結合申報人員的業績及歷史績效等，對申請人做出評價認證初步結論。五是結果審定。人力資源部將申報人員評價認證的初步結論上報公司黨政聯席會審定，并做出最終認證結論。六是頒發證書。人力資源部對認證結果下發文件，并頒發公司統一印制編號的任職資格等級證書。
3.項目經理任職資格體系的應用
項目經理通過職業資格等級評價認證以后，就明確了獲得相應任職資格等級證書項目經理的能力水平。如果缺乏公平的選拔任用機制、系統的能力培養機制、有效的激勵機制作為支撐，任職資格體系的牽引、激勵作用將會大大削弱。因此，項目經理任職資格體系必須全面、系統的應用于項目經理的選拔任用、人才培養、考核激勵之中，與人力資源管理的其他模塊深度融合，進一步促進項目經理職業化。
3.1評聘分開，規范項目經理的選拔任用
項目經理職業資格評價認證等級作為選聘項目經理的必要條件，評聘分開。A公司按照分級管理的原則，加強項目經理的推薦、選拔、使用和管理，積極推行項目經理任前考察、公示、談話、競爭上崗制度。根據工程規模、技術難度和復雜程度將工程項目進行分級，使項目經理的能力素質與不同難度不同規模的項目合理匹配。項目經理實行任期聘任制，每屆任期聘任時間從項目的入場準備開始至工程竣工驗收結束。
3.2分級培訓，建立項目經理人才梯隊培養體系
A公司根據企業發展戰略和規模，做好項目經理需求分析與預測，根據項目經理任職資格標準的要求，建立項目各級經理培訓課程體系，采取分級培訓、分層次培訓的形式，定期培訓，鼓勵參加項目經理資格認證，深入進行有計劃的培養教育工作，在實踐中培養和鍛煉出一批高素質、復合型、職業化的項目經理隊伍。
加強項目經理梯隊建設，建立項目經理后備人才培養機制，鼓勵給后備人才壓擔子、創造實踐機會，加速青年項目人才的成長。根據項目經理職業化、社會化、專業化的發展趨勢，建立職業化項目經理隊伍及后備人才庫。
3.3備用結合，建立有效的項目經理激勵機制
有效的激勵體系是項目經理任職資格管理體系順利實施的保證。建立項目經理任職資格管理體系的目標是為了實現企業戰略，為了員工和企業的共同發展。A公司采取經濟報酬和非經濟報酬相結合的全面報酬激勵策略，切實增強項目經理職業化發展的吸引力、提升項目經理的地位。
3.3.1在經濟報酬方面，建立基于任職資格體系的薪酬體系和項目經理任職資格津貼制度。項目經理薪酬實行年薪制，由基本年薪、項目年度預考核獎勵、項目完工考核獎勵三部分組成。項目年度預考核獎勵、項目完工考核獎勵建立在項目經營責任制基礎上，以項目評估、項目經營責任書簽訂、項目年度考核及項目終期考核為基礎。同時，A公司根據項目經理任職資格等級按月支付一定數額的任職資格津貼。
3.3.2在非經濟報酬方面，建立項目經理職務序列與職能管理序列、專家序列的互通機制，對不同層級的項目經理，比照職能管理序列，給予與同級別領導人員的相應政治待遇。例如，A公司規定，擔任相應等級項目經理的年限，可作為今后轉任到職能管理序列、專家序列或符合條件退出崗位時保留待遇的依據。優秀的項目經理可同等條件下優先晉升或轉任。
4.結論
對任何建筑施工企業來說，訓練有素的、能夠集專業技術、管理科學、領導藝術和豐富經驗于一身的項目經理都是極為稀缺的寶貴人才，因此通過構建項目經理任職資格體系，在企業內部建立職業化項目經理團隊，是實現建筑施工企業內部優秀項目經理人才的批量“生產”的有效途徑。通過建立項目經理職業發展通道、開發項目經理任職資格等級標準、建立項目經理任職資格評價認證機制構建項目經理任職資格體系，只是建立職業化項目經理團隊的第一步，項目經理任職資格體系必須與項目經理選拔任用、培養開發、考核激勵緊密結合，才能形成具有企業自身特色的項目經理職業化管理機制，從而為企業轉型升級與可持續發展提供堅實的項目經理人才基礎。(本文2014年發表于《管理觀察》)
參考文獻：
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